Существует ли на Сахалине и Курилах «черный» список работников и Следует ли применять в производственной деятельности такой метод, как ог

Официально «черного» списка работников (т.е. «лодырей», нелояльных, некомпетентных и т.п.) не существует ни в одной отрасли. Создать такой список (даже внутри предприятия) означало бы применить дискриминацию в отношении внесенных в список потенциальных работников.
Тем не менее – уже на стадии отбора резюме либо «неформального» обсуждения с кадровым агентством требований к кандидатам в той или иной мере применяется понятие «стоп-листа». По сути – это и есть тот самый черный список. Правда, он вполне может быть «облагорожен» (читай – завуалирован) формулировками вида «прошел собеседование, не подошел». Объяснение причин не приводится практически никогда. Аналогичный список имеет практически любой кадровик предприятия с «нормальной» текучкой либо «контрактной» и/или «сезонной» (вахтовой, рейсовой) схемой работы. Это может быть и просто база данных работников с определенного рода пометками.
Между предприятиями одной отрасли также вполне может происходить обмен информацией. На территории области достоверно известно об обмене данными среди судовладельцев касательно членов экипажей добывающих судов, среди береговых рыбоперерабатывающих компаний (на ключевых должностях и работах – технолог, икорный мастер, руководство добычей, охлаждение и заморозка), а также и в торговле – особенно, если предприятия по тем или иным причинам не являются конкурирующими.
Относительно официально существуют соглашения, заключаемые с любыми работниками околошельфовых нефтяных проектов, касательно ограничения доступа на объекты в случае подтвержденного анализами приема алкоголя и наркотиков (читай – не прошел соответствующий тест, проводимый при въезде на производственный объект либо проводимый на «случайной» основе среди уже работающего персонала). В дальнейшем такие работники практически никогда не попадают на объекты в качестве работника основной организации (обслуживающей либо эксплуатирующей объект) – также существуют и значительные ограничения для въезда на объект в качестве работника «третьей стороны» — привезти груз, кратковременное пребывание для сервисного техобслуживания машин и механизмов, и т.п.
Насколько оправданны данные механизмы – вопрос спорный. Каждый случай следует рассматривать сугубо индивидуально. Попасть в «черный» список теоретически может совершенно любой работник – даже просто потому, что не пришелся по душе непосредственному руководителю. Также в числе возможных причин «спорного» попадания в черный список находятся различия в культурных корпоративных ценностях у разных предприятий, несоответствие декларируемых требований к фактическим, прямой обман работника (вынудивший его покинуть компанию). Даже вполне понятные «трудовая недисциплинированность», «невыполнение трудовой функции» и даже «профнепригодность» (во всех смыслах) – являются очень спорными моментами, обобщать которые невозможно.
Возвращаясь к околошельфовым проектам и компаниям – отметим и такой критерий ограничения доступа (включения в «стоп-лист»), как «несоблюдение требований охраны труда». С одной стороны – требование совершенно правильное. С другой стороны – как всегда, возможности злоупотребления налицо.
Строго говоря – с теоретической точки зрения отстранить работника от работы за несоблюдение требований охраны труда, а потом еще и уволить – дело техники. Докопаться, как известно, можно и до столба. На практике чаще увольняют «по собственному», реже «за неоднократное грубое неисполнение должностных обязанностей» — ни то и  ни другое обычно не имеют даже косвенного отношения к охране труда (за исключением несчастных случаев, аварий и инцидентов).
Разумно ли привлекать инженера по охране труда к участию в определении списка «нежелательных» лиц, установлении и применении критериев для ограничения доступа?
Точка зрения моральная. Никто и никогда не должен принимать участие в судьбе другого человека, не имея на то достаточных оснований и прав. Инженер по ОТ (специалист по ОТ) не является сам по себе руководителем работника, начальником, представителем работодателя с правом принятия решения по кадровому вопросу. А каждое принятое  решение (лишение премии, дисциплинарное наказание, увольнение) несомненно влияет на судьбу другого человека, его благосостояние.
Точка зрения практическая. Наличие рычага управления в руках грамотного инженера действительно позволит снизить уровень травматизма, повысит общую культуру безопасного производства. Более того, при одновременном вводе «желательного» списка (т.е. персонала, в т.ч. подрядных организаций, зарекомендовавшего себя с лучшей стороны) такие меры можно считать относительно оправданными.
Точка зрения законодательная. В ТК РФ существует понятие «Правила трудового распорядка», обязательных к ознакомлению до заключения трудового договора и являющихся обязательным основным документом в трудовых отношениях (ст. 189 ТК РФ), а также обязанность работодателя обеспечить безопасность всех работников. Существует и положение Гражданского Кодекса РФ, в соответствии с которым стороны вольны заключать любые договоры с любыми положениями, не противоречащими действующему законодательству, в т.ч. и не предусмотренные законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ). Таким образом, заключая договор о санкциях при нарушении требований работодателя (в том числе и требований по охране труда), содержащихся в локальных актах – никакое положение действующего законодательства НЕ нарушается. Работодатель реализует свое право устанавливать свои требования, не противоречащие законодательству, в т.ч. и по охране труда, и реализует свою обязанность обеспечить безопасность работников (ст. 22 ТК РФ, ст. 212 ТК РФ) путем недопущения лиц, создающих потенциальную опасность для производства. Работник соглашается с тем, что последствия для него в случае несоблюдения положений трудового договора и положений локального акта будут выражаться в отсутствии доступа на определенные объекты. С юридической точки зрения прямо это не означает, что с работником не может быть заключен трудовой договор на этом основании (в т.ч. и другим работодателем, ведущим деятельность на данном объекте), но внести в квалификационные требования пункт о полном соответствии (отсутствии зарегистрированных нарушений на объектах) работодателю не запрещено – что, естественно, сразу исключает работника из числа возможных кандидатов на вполне законных основаниях, поскольку устанавливать требования к опыту, квалификации, личностно-деловым качествам работника есть исключительное право работодателя.
В заключение следует сказать, что применение любого «стоп-листа» есть очень ответственный шаг, и подходить к нему надо очень добросовестно. Отказ от «черного» списка либо его аналога в повседневной производственной деятельности предприятия невозможен – в той или иной мере критерии отказа будут присутствовать и применяться везде – но сократить риски «неправильного» применения таких критериев есть не меньшая обязанность работодателя, чем его другие обязанности по отношению к работникам.
© Область на островах

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *