Запрет аутстаффинга и Законодательное регулирование направления работников по договору предоставления персонала юридическим лицом

Ключевые слова статьи: регулирование аутстаффинга, проблемы регулирования предоставления персонала, особенности договора предоставления персонала, может ли организация не быть частным агентством занятости, но предоставлять персонал

Федеральным законом 116-ФЗ от 5 мая 2014 г. внесены изменения в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-I “О занятости населения в Российской Федерации” (дополнен статьей «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)»), ТК РФ (добавлена глава, регулирующая работу по договору предоставления труда персонала), некоторые другие нормативные акты.

Данные изменения направлены на запрет заемного труда и регулирование “аутстаффинга” – т.е. персонала по найму, направляемого к работодателю по договору специализированной организацией.

Особенности применения и реальные риски вводимых норм по аутстаффингу – можно почитать здесь.

Регулируется ли по факту иная деятельность, связанная с предоставлением «наемного» труда данными нормами?

Нет.

Интересный момент – с января 2016 года предоставлять персонал сможет только частное агентство занятости (да еще и при соблюдении ряда условий). Все организации, командирующие работников (это официально), сразу могут оказаться нарушителями. Ведь федеральный закон о регулировании труда тех, кого направляет работодатель, не являющийся частным агентством, пока не принят.

Статья 341_3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

По-прежнему законодательно не регулируется вопрос «прикомандировывания» работников (официальный термин, применяется в «Правилах по ОТ при работе в электроустановках»; по сути командируются работники субподрядчика – которые годами проводят рабочее время в “командировках” в офисе в другом районе города), о контрактах на обслуживание и предоставление персонала, практикуемых на шельфовых и околошельфовых проектах Сахалинской области. Последние либо маскируются под договор на техобслуживание (фактически, поступающие работники подрядчика подчиняются руководителям заказчика и являются лишь «руками», т.е. договор на деле является тем самым договором о наемном труде – особенно в свете дополняющих его документов в части квалификации направляемого персонала, требованиях к его обучению), либо вообще никак не оформляется (кадровые агентства предоставляют персонал, официально трудоустроенный в кадровом агентстве – со всеми прелестями в виде срочного трудового договора – направляемый в командировку Заказчику).

Необходимо ли регулировать данную деятельность?

Несомненно. И дело не только во взаимоотношениях «работодатель – работник», и связанных с этим льготах, компенсациях и прочих прелестях. Дело еще и в том, что следует законодательно регулировать и производственные взаимоотношения.

Один из примеров: «Может ли владелец подъемного сооружения назначить ответственным за безопасное производство работ работника подрядной организации?»

Не спешите с ответом. Вопрос-то более, чем спорный, ибо законодательно это не оговорено. В существующих нормативных документах просто не предусмотрен вопрос предоставления персонала, и очень мало предусмотрен вопрос подряда (относительная ясность существует только в строительной сфере). В основном, и подразумевается, и прямо указывается, что все ответственные лица назначаются эксплуатирующей организацией из числа своего персонала. Но есть мнение (кстати, не оспариваемое на практике инспекторами РТН при проверках организаций, несмотря на официальные ответы, полученные как на бумаге, так и на сайте Ростехнадзора), что назначить можно и подрядчика, как раз на том основании, что в данном конкретном документе НЕ УКАЗАНО, что работник должен обязательно быть работником той самой эксплуатирующей организации, а их контракт (между заказчиком и подрядчиком) как раз и предусматривает в числе прочего наличие обученного и аттестованного специалиста, который «закроет дырку» у заказчика. Ведь в соответствии с ГК РФ стороны имеют право заключать какие угодно договора, если они не противоречат действующему законодательству.

И таких моментов очень много.

Например, следует ли применять в трудовом договоре с «наемником» элементы ГПД? Ведь факт остается фактом – работники по «предоставлению» принимаются в качестве «рук». На определенный объем работ и услуг. То есть договор ГПД о предоставлении «персонала» – это именно договор о предоставлении рук. То есть работник – это почти ИП.

А еще до сих пор работодатель применяет ГПД для ряда своих работников – и фактически ведь не имеет с ними трудовых отношений в том объеме, в каком требует ТК РФ. Потому что их просто нет в том объеме – работодателю неинтересно, во сколько уйдет домой курьер, или фельдшер, он не обязан и не может обеспечить его занятостью в течение всего рабочего дня. И работника это устраивает. И работодателя. А отчисления во внебюджетные фонды делаются у добросовестного работодателя в том числе и по договорам ГПД.

Еще вопрос – кому следует подчинить предоставляемого работника и что написать в его должностной? Не породим ли мы иски к обеим сторонам? Не будут ли работники злоупотреблять этой «неопределенностью»? Скользкая фраза статьи из ТК РФ – о работах в интересах и под контролем лица, к которому направляется работник – НЕ раскрывает в достаточной мере вопрос взаимоотношений работника, агентства (прямого работодателя) и лица, к которому работник направлен (косвенный работодатель). Вносимыми изменениями ряд обязанностей работодателя возлагается на лицо, к которому направляется работник, а агентство должно контролировать соблюдение принимающей стороной этих условий. Но нигде не указано о том, как именно делятся обязанности работодателя между агентством и принимающей стороной.

Вот в чем основная проблема, из которой будут вытекать дальнейшие производственные. Сырые изменения пока что только делают запутанней текущую ситуацию в сфере аутстаффинга, оказания услуг по предоставлению рабочей силы и иным связанным с этим аспектам.

А дата вступления закона в силу все ближе и ближе.

© Область на островах