Как правильно установить доплаты работнику: исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

От автора: Прежде всего, необходимо определиться с видом доплат. Условно разделим доплаты на обязательные и стимулирующие. К обязательным относятся различные надбавки и компенсационные выплаты за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сверхурочные, доплаты за работу в ночную смену, а также за работу во вредных и опасных условиях труда. Также к ним можно отнести и доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. К стимулирующим относятся доплаты за класс (разряд, категорию), за выслугу лет, иные аналогичные выплаты. Именно так и будут трактоваться доплаты в статьях цикла «Как правильно установить доплату работнику».

 ***

Одна из самых распространенных сложностей, возникающих при рутинной (текущей) деятельности предприятия – необходимость совмещения обязанностей, выполнение обязанностей отсутствующего работника и установление доплат за такое выполнение.
Сколько именно следует платить – неясно. Законодательно установлена только обязанность таких доплат (ст. 151 ТК РФ), современный документ, регламентирующий доплату (размер, методику расчета, основания и условия), отсутствует.
На момент написания статьи существует только один документ: совместное разъяснение Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. «О порядке оплаты временного заместительства» – действующее в части, не противоречащей законодательству РФ и уточненное определением Верховного Суда РФ № КАС 03-25 от 11.03.2003 г.
Согласно разъяснению, замещающему работнику необходимо выплачивать РАЗНИЦУ в окладах, если замещающий не является штатным заместителем (помощником). Иными словами, если обязанность замещать не прописана в трудовом договоре, должностной инструкции, иных локальных документах, с которыми работник ознакомлен. Премия при этом начисляется в том числе и на разницу в окладах.
ВАЖНО. Назначить работника исполняющим обязанности по вакантной должности, в соответствии с разъяснением, не допускается.
Касательно остальных случаев – совместительство, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – нормативные документы отсутствуют.
Из чего же следует исходить, устанавливая размер доплат?
Прежде всего, из принятого на предприятии нормирования времени. В ряде отраслей, особенно для рабочих профессий, существуют отраслевые нормы выполнения тех или иных операций. Также не возбраняется установить самим нормы времени. Исходя из нормирования, определяется, какое количество времени остается у работника на выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника.
Нередко бывает, что исходить из одного нормирования невозможно либо неприемлемо. Как вариант, можно рассмотреть классические формулы тайм-менеджмента, планирования и HR-технологий: 70х30, 70х20х10, 60х30х10 и иные их вариации.
Большая часть времени планируется на выполнение основной работы. Остальное делится, в зависимости от формулы, на форс-мажор, личное время, самообразование.
Между прочим, это не шутка и не ошибка. Самообразование нередко не возбраняется в рабочее время. У ряда работодателей в должностных инструкциях записана обязанность работника повышать свою квалификацию, в том числе и путем самостоятельного изучения нормативной и иной профессиональной литературы.
Таким образом, рассматривая формулы и применяя их к конкретным должностям, можно понять, сколько именно времени работник без ущерба основной работе может посвятить выполнению обязанностей временно отсутствующего работника. Вполне очевидно, что это время на аврал, личное время, время на самообразование.
Еще одним способом является фотография рабочего дня: доскональная запись всех действий работника с указанием времени в течение одного дня. Желательно фотографию делать на протяжении нескольких дней, или даже недель – это уменьшит погрешность в определении времени. Анализ фотографии с учетом эффективности данного конкретного работника позволит понять, сколько в действительности тратится времени на исполнение обязанностей, имеется ли возможность уменьшить норму времени или напротив существует острая необходимость в создании еще одной позиции в структурном (штатном) расписании общества.
Эффективность данного работника также является существенным фактором, который нельзя не учитывать при определении как объема возлагаемых обязанностей временно отсутствующего сотрудника, так и при установлении размера доплат. Личная результативность наравне с иными личностно-деловыми качествами не зря входит в перечень ключевых компетенций для подавляющего ряда должностей практически во всех сферах деятельности. Обратите внимание, как часто в описании должности в разделе «Требования к кандидату» указывают нацеленность на результат…
Приведенные методы можно использовать не только для определения доплат, но и для определения – а достаточным ли будет для предприятия возложить обязанности отсутствующего работника только на одного человека. Разумеется, что все обязанности возложить не получится, а если и получится – то при условии работы за пределами рабочего времени, со всеми вытекающими. Насколько это необходимо – придется решать в каждом случае индивидуально.
© Область на островах