Как правильно уволить работника: опьянение, злостное неисполнение обязанностей

|   Бизнес и свое дело   ТРУДОВОЕ ПРАВО В ОБЛАСТИ НА ОСТРОВАХ   | Вопросы и ответы Работа

Советы и практика - как избавиться от недобросовестного работника

 

Ключевые слова: как уволить недобросовестного работника, есть ли способ уволить работника, законное увольнение недобросовестного работника

Порой законно уволить недобросовестного работника крайне тяжело. Даже для того, чтобы уволить работника в состоянии алкогольного опьянения  - необходимо соблюсти всю процедуру, в противном случае работник будет восстановлен либо, как минимум, датой увольнения будет считаться дата вынесения судом решения, а вы заплатите работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

Тем не менее, существуют некоторые способы, позволяющие выйти из сложившейся неблагоприятной ситуации и уволить работника на законных основаниях.

 

Состояние алкогольного опьянения.

 

Увы, подавляющее число предприятий НЕ имеет договора с учреждениями на «внезапные» медосмотры. К тому же работник в принципе может запросто отказаться от посещения врача и прохождения соответствующего обследования на состояние алкогольного опьянения. На практике уволить за появление на рабочем месте в состоянии опьянения КРАЙНЕ тяжело, иногда практически НЕВОЗМОЖНО.

Первое:

Обязательно пропишите в Правилах внутреннего трудового распорядка, что работник ОБЯЗАН по требованию работодателя проходить «внезапные» проверки, в т.ч. в лицензированных медучреждениях, и отказ от прохождения проверки рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Это законно? Вполне. Таким образом Работодатель реализует свою обязанность не допускать и/или отстранять от работы работника в состоянии опьянения. Так что если работник «обследован» - то факт опьянения уже налицо. Далее – главное соблюсти процедуру увольнения.

Второе (применимо для водителей):

Предрейсовые и послерейсовые медосмотры. Второе особенно важно.  Если на послерейсовом медосмотре зафиксировано алкогольное опьянение – то это уже факт, опять же не требующий доказательств. Поэтому послерейсовый медосмотр на предприятиях автотранспорта – не просто обязанность, но и хороший ресурс.

Третье:

Хитрость обыкновенная. В присутствии двух-трех надежных работников непосредственный руководитель отправляет работника домой – «отоспаться». Никакого отстранения. Никакого разговора об отстранении. Два-три надежных работника нужны как свидетели, что работника действительно не отстранили, и даже речь об этом не шла, а обсуждали любой другой вопрос. Работник уходит. Теперь его можно смело увольнять за прогул – но опять же по соответствующей процедуре. Что будет написано в объяснительной – уже не важно. Даже если будет написано, что работник ушел в следствие отстранения, то в суде против свидетельских показаний это будет рассматриваться скептически.

Как вариант - можно обойтись без свидетелей: со стороны это будет все тот же самовольный уход.

ВАЖНО: заведите на предприятии процедуру «оставления» рабочего места в течение дня. Работники часто отпрашиваются. Несоблюдение процедуры «отпрашивания» в данной ситуации с пьяным работником тоже может сыграть вам на руку: факт прогула будет легче доказать.

 

Недобросовестный работник.

 

Навряд ли недобросовестный работник пойдет на переговоры. Его все устраивает. Он знает, что уволить правильно его нельзя практически ни за что. Тем не менее способы уволить работника по инициативе работодателя либо по соглашению сторон существуют.

Первое:

Грубое нарушение есть повод для увольнения, даже если до этого работник не имел дисциплинарные взыскания.

Грубые нарушения приведены в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. Данный перечень является исчерпывающим. Не стоит придумывать свои нарушения, тем более вносить их в Правила внутреннего трудового распорядка.

Основными грубыми нарушениями являются: прогул, появление в состоянии опьянения.

Второе:

Увольнение за неоднократное (читай, два раза – уже неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Иными словами, за первый проступок – выговор; за второй – можно и уволить.

Помните! Увольнение – это серьезный шаг. Проступок должен быть действительно серьезен. Увольняя, вы лишаете работника права на труда – именно так это рассматривается; и законность такого лишения может стать предметом пристального рассмотрения.

Процедура применения дисциплинарного взыскания прописана в ТК РФ (ст. 193). Ее нарушение является основанием для признания взыскания незаконным и не подлежащим применению, в т.ч. это относится и к увольнению - несоблюдение процедуры признает увольнение незаконным со всеми вытекающими.

Для фиксирования неисполнения трудовых обязанностей на предприятии должна быть документально разработана понятная и «прозрачная» система установления и контроля таких обязанностей: технология работы, технологические инструкции, система контроля с соответствующими журналами, должностные инструкции и т.п. Со всеми производственными инструкциями и иными аналогичными документами работник должен быть ознакомлен. В противном случае доказать, что работник именно нарушил и именно установленные обязанности – будет тяжело.

Как вариант: нормирование труда или установление сроков для исполнения отдельных заданий. Сроки должны быть разумными, и не нужно применять взыскания, если причина неисполнения заданий действительно уважительная.

Третье:

Отстранение от работы в порядке статьи 76 ТК РФ. Все очень просто – работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда, отстраняется от работы. Уволить за это нельзя, необходимо лишь предоставить время для подготовки и назначить дату повторной проверки знаний. Проверка знаний должна быть должным образом зафиксирована: не просто протокол, но и билеты, собственноручные ответы работника, и т.п. Это снимет возможные претензии о «предвзятости». Вероятней всего, работник не захочет регулярно НЕ проходить проверку знаний, особенно учитывая тот факт, что никакие выплаты за период отстранения в данном случае НЕ производятся.

Четвертое:

Изменения в систему премирования. Как и за что премировать работника решает только работодатель. В значительном числе предприятий премии составляют немалую часть заработной платы. Таким образом, можно пересмотреть систему премирования: не выплачивать премии при наличии дисциплинарного взыскания, иных производственных упущениях. Потеря части заработка нередко склоняет работника к увольнению по соглашению сторон.

© Область на островах

Назад

comments powered by Disqus