Аттестация в ассессмент-центре. Минусы

Лица, прошедшие аттестацию (или оценку компетенций персонала) с помощью сторонних специалистов (в ассессмент-центре или без выезда), знают, что сама процедура уже заставляет работников слегка напрягаться. Реальная работа и вклад, к сожалению, иногда может не оцениваться должным образом – оценка может кардинально расходиться с производственным поведением и навыками сотрудника.
_________________________________________________
Рассмотрим некоторые аспекты проведения таких аттестаций, влияющие на точность оценки.
 
1. Аттестация воспринимается как экзамен – в связи с чем становится для сотрудника стрессом (различной степени). К тому же некоторым сотрудникам принципиально претит процедура экзамена – в силу сложившихся установок.
 
NB Быть может, это тяжело понимается – но аттестация есть не только и не столько метод оценки, сколько способ коммуникации между Работодателем и Работником, в ходе которого определяются цели по развитию Работника, который в дальнейшем станет приносить больше пользы предприятию и помогать достигать цели Работодателя.
 
2. Аттестация воспринимается как первый шаг, повод для дальнейшего принятия мер. Неточное разъяснение целей аттестации (или полное ее отсутствие) усугубляет недопонимание реальных целей оценки.
 
3. Аттестация воспринимается как ненужное звено. Деловая игра больше подходит молодым и энергичным, нежели людям со сложившимися установками, просто не желающими или не могущими полно раскрыться в «игрушечной» обстановке. Далеко не факт, что лица, не показавшие себя в деловой игре, также не покажут себя и в реальности. Игра – далеко не всем приятное и доступное удовольствие.
 
4. Аттестацию проводят психологи и специалисты в подборе персонала – но не лица, которые фактически устанавливают требуемые уровни компетенций и досконально понимают фактическое значение действий сотрудника в бизнес-игре. Первые очень хорошо могут составить психологический портрет и потенциал (компетенция обучения, компетенция общения, наличие лидерских качеств и т.п.), но некоторые компетенции (в частности, системное и стратегическое мышление) адекватно оценить не могут, даже используя очень хорошие методики, как раз в силу отсутствия производственного опыта. В зависимости от опыта и знаний оценщиков перечень компетенций, которые будут оценены качественно и аналогичный перечень некачественно оцененных компетенций, будет варьироваться.
 
5. Партнеры по деловой игре. На самом деле, это такие же аттестуемые. Но составляя группу следует учитывать и некоторые особенности. Так, например, наличие в одной группе сотрудников различных должностей исполнительского и руководящего уровней, не даст хорошо раскрыться исполнителям. Попытаться снять эту установку можно – например, объявив в самом начале о всеобщем равенстве. Но лучше не создавать такое изначально. Впрочем, в незнакомой среде также потребуется снять или снизить влияние установок. Ведь экзамен среди незнакомцев также увеличивает степень стресса у определенного процента людей.
 
6. Аттестация – как единственный метод. Работнику не дают раскрыться в иных способах оценки: тесты, практические тестовые задания (применяется в компаниях, занятых продажами – особенно при приеме на работу), самооценка сотрудника. При аттестации не учитывается реальное поведение работника – причины взысканий, производственные упущения при выполнении заданий, благодарности, сроки выполнения заданий и т.п.

© Область на островах