Почему отказывают в приеме на работу и Как должно измениться законодательство, чтобы защитить работника

Кому из вас отказывали в приеме на работу по формальным причинам?

По Конституции (даже после поправок) труд – это право! Которое надо реализовать. И никто не вправе принудительно заставлять трудиться и уж тем более лишать этого права. На этом построено законодательство РФ – Гражданский и Трудовой Кодексы с их свободами заключения договора и защитой работника, как подчиненной стороны от произвола работодателя.

Рассмотрим частность – непосредственно прием на работу.

Формально, по закону работодатель обязан принять любого, кто обратится за работой, лишь бы соответствовал квалификационным требованиям.

Ага, попробуйте!

Пишите заявление, отправляйте резюме… и ждите тишину в ответ.

Одно время даже на крупных порталах, связанных с поиском работы, целые статьи писали, как доказать работнику, что он не годен работать именно у вас. Не помните? Вам повезло!

По общему правилу, конечно, работодатель может прикрываться какими угодно «внутренними» порядками и положениями, но по закону – ограничение одно: несоответствие профстандарту. И сами должностные должны быть полностью «в ногу» с ним. Все остальное – дискриминация и отказ.

Это по закону.

Да, все так.

Идея есть, идея правильная, идея направлена на защиту работников.

Подождите, оно понятно, что если работник и работодатель не сошлись характерами, то «будут проблемы». Причем, неизвестно, кто кому их больше доставит. Но мы ведем речь о ситуации «до трудоустройства». Когда работник хочет работать, а у работодателя не закрыта вакансия.

Но подзаконно не реализована никак.

Трудовой Кодекс не раскрывает прием на работу (а к слову, также не раскрывает порядок применения дисциплинарных взысканий) – не указывая обязательные действия. А ведь вполне можно было бы это ввести.

Например, при наличии вакансии и требований соискатель обращается к работодателю. Факт обращения – это отправка резюме и копий документов, подтверждающих квалификацию. Работодатель обязан в какой-то срок дать ответ обратившемуся (либо, для снижения нагрузки, если в заявлении указано, что необходим ответ в случае отказа) и указать, почему принят другой работник.

Ах, да! момент торговли за зарплату между работником и работодателем будет яростно съеден этой процедурой. Ну что ж… пора понимать, что установление зарплаты это не только средняя по рынку, не только желание сэкономить, но еще и фактические возможности работодателя и средство для привлечения высококвалифицированных специалистов. В дальнейшем никто не мешает поднять зарплату, премировать работника… это да. Но в погоне за хорошим работником всегда используется инструмент «зарплата».

Какие же это могут быть причины? Ну если помечтать – то опыт не менее определенного количества лет (будем честны, это важно), опыт выполнения определенных задач, дополнительное образование, результаты тестов…

То есть любые пожелания работодателя (требования к квалификации – его прерогатива). Зачем тогда это все, спросите вы?

Затем, чтобы не было произвола и процедура приема на работу на хорошие должности была прозрачна и была возможность оспорить этот прием. Ведь восстанавливаются же люди на работе. Так и тут. Наличие самого инструмента в законе (механизма, процедуры – как угодно назовите) значительно снизит произвол при приеме на работу.

И повысит мотивацию работников развиваться. Переучиваться. Повышать квалификацию.

Сколько раз вы слышали про то, что «вот не могу найти работу»? Сколько раз вы считали это правдой, а сколько раз у вас возникали сомнения по поводу истинных причин?

P.S. Отдельно про испытательный срок. Механизм хорош, когда явно видны результаты испытаний, однозначные, на основании которых и можно сделать выводы. Но есть куча вакансий, когда адекватную систему испытания создать нельзя. Ну не специалист работодатель в том, зачем он и нанимает работника. И в его глазах испытание – есть субъективное решение по принципу «справляется / не справляется», порой ошибочное (узнают по прошествии времени, когда кто-то со стороны откроет глаза). А то и вообще «лояльный» или «нелояльный». И что делать? Однозначно можно сказать одно: запрещать или ограничивать в испытании работодателя нельзя (да и для работника это защита и возможность уйти «пораньше», если почувствует, что «не его»).

© «Область на островах»