Почему на собеседовании часто спрашивают про командную работу (руководителю посвящается)

Как часто и почему рекрутеры ранее спрашивали про командную работу? Про умение работать в команде? Просили привести факты командной работы из прошлого?

Наверняка, вы задумывались над этим.

Расскажем, почему.

Ведь это вовсе не секрет, не тайна, не хитрый прием рекрутинга – напротив, это информация, ценная и руководителю (создающему команду), и работнику (понимающему, как работает команда, а не сборный коллектив «Лебедь, Рак и Щука»).

В общем, и рассказывать нечего. Достаточно просто перечислить признаки или характеристики эффективной команды (коллектива). Кстати, помните, что не всякое общество это коллектив, но всякий коллектив есть общество (в значении, социальная группа). По сути задача руководителя с помощью рекрутеров создать команду, могущую называть себя командой (коллективом, сплоченной группой, и т.п.), и подтверждающую это на деле.

Основные признаки:

  1. Общая цель, понятная и доступная, и, главное, принятая, командой. У всех есть действительное (не на словах) желание ее достичь.
  2. Все знают про способности и знания, учитывают их при выполнении заданий, при этом все без дискомфорта подчиняются тем, чьи знания и опыт (квалификация) важны для этой конкретной задачи.
  3. Не выясняются отношения.
  4. Имеет место не конкуренция (выслуга), а здоровое соревнование и желание повысить собственные знания (умения, навыки, «скиллы») за счет участия в работе. Причем не просто участия, а участия в составе этой конкретной команды.
  5. Ошибка это опыт, а не повод для наказания.
  6. Внутренне каждый ощущает свою причастность к команде, не отрывает себя психологически от нее.

Отсюда и проистекает желание узнать ваш опыт и навыки работы в команде. Независимо от вашей должности. Ибо на самом деле важен каждый член команды, у каждого своя зона ответственности. «Своя работа», как говорили ранее.

В команде заинтересован и работник, и руководитель, и рекрутер.

Ключевую роль тут играет работник. Именно он в несколько зависимом положении, т.к. подходя по квалификации и опыту, он, увы, может оказаться не подходящим сначала ценностям компании, а потом еще и (реже, но бывает) ценностям коллектива (отдела, например, цеха, группы, сектора и т.п.)… Стоит ли расстраиваться, если очевидно, что отказ был принят именно из-за разных ценностей? Вопрос философский.

Руководителям и рекрутерам же следует помнить, что управление работниками как бизнес-процесс это не просто оформление трудоустройства лица, формально подходящего под требования. Пусть этим грешат (чем и поплатились, и еще не раз поплатятся) неповоротливые центры занятости (направляющие на работу кого попало и куда попало), муниципальные и казенные предприятия, иные «устаревшие», но живущие, формы юрлиц. Полный процесс управления персоналом именно как важной составляющей деятельности – это не бумажная работа. Это планирование (читай, расклад по количеству, квалификации, навыкам и морально-деловым качествам), набор (поиск, включая переманивание), развитие уже набранных работников (не позволять им «застаиваться», повышать им квалификацию до требуемой), управление командой с точки зрения максимально эффективного использования / применения знаний и навыков каждого ее участника (в добросовестном понимании термина «использование»).

© «Область на островах»

Извиняемся, что отвлекаем... но это важно!

Если вы хотите получить консультацию, задать вопрос - то напишите нам: oblast@it-sakh.net

Если вам понравилась статья — пришлите ваш e-mail (адрес электронной почты), чтобы получать рассылки от нас.

Спасибо!

Попробуйте еще раз, произошла какая-то "ашыпка"

Область на островах will use the information you provide on this form to be in touch with you and to provide updates and marketing.