Что должен рассмотреть суд при разрешении споров об увольнении

Президиум Верховного Суда утвердил очередной обзор практики по трудовым спорам (в частности при расторжении договоров по инициативе работодателя) от 09.12.2020 г.

Обращаем внимание, что данный обзор направлен на устранение некоторых ошибок при разрешении споров и на подчеркивание некоторых правовых позиций, которые необходимо учитывать.

Рассмотрим некоторые приводимые в обзоре ситуации (при этом «укрупняя» их) – которые часто идут в судах с противоположной практикой, чем и вызвали наш интерес.

Ситуация первая.

Работник филиала или обособленного подразделения был уволен при закрытии филиала – по основанию «в связи с отказом переехать в другую местность». Работник оспорил увольнение, указав что имела место ликвидация, а не переезд. Верховный суд разрешая дело указывает: приказ о закрытии филиала (особенно с формулировкой «в связи с прекращением деятельности») фактически означает ликвидацию обособленного структурного подразделения или филиала. А значит увольнять работника надо было именно «по ликвидации».

Что касается увольнения работника в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем – то тут следует понимать, имел ли место фактически переезд (или как уже указано выше – имела место ликвидация), а также с кем заключен договор – непосредственно с «головным» обществом или все же с ОП/филиалом. Тем не менее, это не имеет особого значения – при прекращении деятельности и полном закрытии филиала в данной местности

В чем данная ситуация актуальна для Сахалинской области?

В том, что термин «другая местность» – это не просто другие области (чем в которой проживает работник), но и районы ВНУТРИ области, и даже города, поселки и села.  Дословно (пленум ВС № 2 от 17.03.2004, разъясняющий правила применения ТК РФ судами): другая местность – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Иными словами, организация из Южно-Сахалинска закрывая в райцентре магазин своей сети фактически осуществляет ликвидацию, и должна соблюсти все необходимые требования при увольнении работников (чего она делать не всегда хочет).

Причем в следующей описываемой ситуации (почти такой же) при увольнении работодатель обязан предложить работнику филиала или ОП все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Еще по теме статьи можно почитать:  Новое в режиме труда и отдыха водителей с 2021 года

То есть, формально работодатель из Южно-Сахалинска (см. пример выше) при закрытии магазина в райцентре должен (спорно, но так указывает ВС в своем обзоре) предложить все вакантные должности (в т.ч. нижестоящие и менее квалифицированные) не только в райцентре, но и в Южно-Сахалинске.

Еще одна описываемая в обзоре ситуация (когда работодатель вообще создал комиссию по определению, кому что  предлагать при увольнении) в итоге при рассмотрении привела к тому, что юридически значимым при проверке законности увольнения будет факт наличия вакансий и факт предложения их сокращаемым работникам.

Ситуация вторая.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, следует учесть тяжесть проступка, обстоятельства и поведение работника, его отношение к труду.

В рассматриваемой ситуации перед увольнением были применены дисциплинарные взыскания (в частности за опоздание). Формально и на первый взгляд вроде все верно, и оспаривать нечего. Такие решения об отказе суды принимали едва ли не пачками.

Однако в данном случае ВС обратил внимание, что не исследовались локальные акты предприятия (по которым и устанавливались значимые факты), не представлены доказательства того, что тяжесть (читай, последствия) проступка и отношение к труду были учтены при выборе вида наказания.

Еще раз: само по себе неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей НЕ является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения с работы.

То есть увольнение – это «высшая» мера дисциплинарного взыскания и применять ее надо крайне аккуратно и взвешивая все последствия.

При кажущейся очевидности на практике суды порой формально проверяют наличие приказов о дисциплинарном взыскании, объяснительных и при соблюдении этого нехитрого минимума требований вполне довольствуются этим, вынося «отказные» решения по увольнениям.

Ситуация третья. При прогуле установление причин и обстоятельств его в суде является обязательным.

Данная ситуация на практике вытекала из вышеописанной: когда судам было достаточно акта об отсутствии, объяснений работника (достаточно их наличия). Тем не менее уважительность отсутствия на рабочем месте должна быть судом проверена.

В описываемой ситуации работник вынужден был доставить несовершеннолетнего в больницу и сопровождать его далее. При этом было достигнуто соглашение с другим работником о его «выходе» взамен отсутствующего работника. Работодатель (подчеркиваем) должен быть уведомлен об отсутствии работника, что и было сделано.

Еще по теме статьи можно почитать:  Где в Южно-Сахалинске …купить медкнижку …купить морепродукты …купить икру. …купить рыбу …найти работу.

При оспаривании увольнения суд счел «несогласие» работодателя с отсутствием работника достаточным основанием для признания прогула прогулом. Иными словами – если вам надо, но работодатель вас «не отпустил», то вы по мнению суда автоматически являетесь прогульщиком. Однако ВС так не посчитал.

Несмотря на неоднократные разъяснения суды не всегда исследуют обстоятельства должным образом. Еще раз: суд обязан исследовать и уважительность прогула (признать или не признать его таковым), и установить, имелась ли возможность заменить наказание более мягким (т.е. учесть последствия и тяжесть проступка).

Ситуация четвертая. Не всегда уход в отпуск без содержания может стать прогулом, если работодатель почему-то не издал приказ.

Мы все знаем эту ловушку – иди в отпуск, а оформим потом. Так вот, если это «потом» почему-то не случилось, и вас признали прогульщиком, то шансы доказать, что фактически прогула не было, повышаются, если: есть устное согласование руководителя о предоставлении отпуска, есть зарегистрированное заявление об отпуске (если с резолюциями – то вообще отлично). Но самое главное – есть некоторые виды отпусков, в которых «желание» работодателя не имеет никакого значения (отпуск обязан быть предоставлен). Например, при рождении ребенка.

Поэтому будет иметь немалое значение, как именно все было зафиксировано.

Примерно схожая ситуация с уходом с работы раньше положенного времени – тут обязательно будет иметь значение, зафиксирован ли такой процесс в локальных актах предприятия. Если процедура уведомления соблюдена, то шансы оспорить прогул и наказание за него будут гораздо выше.

И напоследок. Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом.

То есть, если работник обратился в ГИТ или прокуратуру по трудовому спору и только потом пошел в суд – то суд не может отказать в иске на основании пропущенного срока. В данном случае срок НЕ будет считаться пропущенным, точнее, суд этот срок восстановит.

Еще по теме статьи можно почитать:  Законно ли санитарок переводят в уборщицы

Напомним, что перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Такой перечень в принципе отсутствует.

ГИТ и прокуратура, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования. То есть обращение в ГИТ – само по себе, как причина «неподачи» иска в суд – вполне законно, ибо может повлечь последствия в виде реагирования ГИТ на жалобу и принятия действий работодателем по устранению возможных нарушений. То есть на самом деле вполне правомерно ожидать при обращении, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и трудовые права работника будут восстановлены во внесудебном порядке.

При этом мы все знаем, что в случае «отказных» – и ГИТ и прокуратура всегда указывают на возможность обратиться за восстановлением нарушенных прав в суд.

Искренне желаем вам не доводить трудовые споры до судов.

© Область на островах

Извиняемся, что отвлекаем... но это важно!

Если вы хотите получить консультацию, задать вопрос - то напишите нам: oblast@it-sakh.net

Если вам понравилась статья — пришлите ваш e-mail (адрес электронной почты), чтобы получать рассылки от нас.

Спасибо!

Попробуйте еще раз, произошла какая-то "ашыпка"

Область на островах will use the information you provide on this form to be in touch with you and to provide updates and marketing.