Выпускникам. Как вас будут оценивать. Компетенции и компетентность.

ОБЩИЕ СЛОВА

Компетентность (касательно профессиональной деятельности) – обладание знаниями и опытом, умение своевременно и правильно применять знания и опыт (в т.ч. в меняющихся условиях).
Иными словами – компетентность применительно к профессиональной деятельности есть синоним профессионализма.
Компетенция – суть совокупность требований не только к знанию и к опыту, а в большей части к способности применять свои и знания, и опыт, к потенциалу Работника (в некоторых словарях – творческому потенциалу); а также и соответствие этим требованиям.
Наверняка, вам уже приходилось сталкиваться с выражениями «обладание теми или иными компетенциями на должном уровне».
Компетенция – необязательно владение профессиональными знаниями, но применительно к трудовой деятельности – эти знания обязательно имеют отношение к трудовой деятельности человека.
Личностно-деловые качества и есть то самое «обладание компетенциями».
Крупные компании разрабатывают компетенции для правильной и всесторонней оценки работника с учетом собственной специфики и требований. В ходу термин «модель компетенций» – полный набор компетенций для определенной должности, нередко с набором поведенческих установок (ожидаемое поведение).
Основные направления компетенций: системное и стратегическое мышление, коммуникативность, ответственность за результат, лидерские качества (организация деятельности, умение руководить людьми), ориентация на развитие, творческий и инновационный подход, толерантность и адаптация в многонациональной и мульти-культурной среде.
Зачем нужны компетенции? Для достижения целей, поставленных перед предприятием, правильного выбора сотрудников в соответствии с уровнем решаемых им задач. И для адекватной оплаты труда – по принципу «каждому по вкладу его».
NB Нельзя сказать, что принцип оплаты по знаниям применяется повсеместно. В среднем и малом бизнесе чаще применим метод «среднерыночной стоимости» – т.е. уровень оплаты зависит от средней оплаты по данной профессии в регионе.
С точки зрения справедливости подход «по вкладу» безусловно будет являться самым правильным. Но нельзя не отметить, что даже при применении такого подхода «среднерыночная стоимость труда» имеет достаточное влияние на размер заработной платы.
NB 2. Немало руководителей готовы платить специалисту немалые деньги. Но платить – действительно опытному, грамотному специалисту. К сожалению, объективная оценка показывает, что многие специалисты не полностью соответствуют быстроменяющимся требованиям, не повышают свой уровень знаний и квалификацию. В Сахалинской области это особенно заметно в рыбной промышленности на лососевой путине, в которую два месяца действительно год кормят: по-настоящему грамотных специалистов на ключевые должности привлекают и удерживают любыми способами.
NB 3. Несмотря на применение средневзвешенной зарплаты – доплаты за результативность на рынке труда присутствуют. Во многих компаниях существуют премиальные фонды по итогам квартала (полугодия, года). Применяются целевые премии за выполнение несвойственных заданий. В подавляющем большинстве предприятий, занятых продажами, применяется сдельная система оплаты плюс бонусы по итогам временного периода. Малый и микробизнес также поощряет своих работников – за добросовестность, трудолюбие, и т.п.
Выпускнику важно обладать как профессиональными знаниями, так и определенными личностными характеристиками.
Несмотря на то, что принцип компетенций на территории РФ применяется в подавляющем большинстве случаев только в «западных» компаниях (т.е. с участием иностранного капитала), либо крупных компаниях всероссийского масштаба, само понятие компетенций многим работникам уже далеко не в диковинку.
Уровень компетенций изначально учитывается в разрабатываемых на уровне федерации образовательных стандартах.
Следует отметить, что при этом уровень компетенций не описывается в квалификационных справочниках – но объяснение здесь очень простое: каждое предприятие само должно определять необходимый уровень знаний и умений, квалификационный же справочник следует использовать как ориентир.
NB 4. Уровень знаний выпускников неуклонно снижается. Пример, набивший оскомину: владение иностранным языком. Выпускник даже среднего общего учебного заведения должен (согласно образовательным стандартам) уметь объясняться на бытовом уровне. На практике же до сих пор человек, владеющий иностранным языком, имеет больше преимуществ при трудоустройстве, даже если сугубо профессиональные знания чуть ниже, чем у остальных претендентов. Рекомендуем выпускникам обратиться к образовательным стандартам – и понять, насколько они ему соответствуют.
На практике различия между работниками отражаются в присвоении разрядов и категорий, приставок к основному названию должности: инженер первой категории, специалист, ведущий специалист и т.п.

СОВЕТЫ ВЫПУСКНИКУ

Выпускнику следует определиться с тем, кем именно он хочет стать. Выбрать карьерный рост или направить свои силы на что-либо другое, относясь к трудовой деятельности не как к средству самореализации, а как к средству добывания хлеба насущного.
NB 5. Не следует забывать, что трудовая деятельность занимает более, чем значительную часть жизни практически у большинства населения.
Не следует ожидать, что на первом или хотя бы втором собеседовании вас оценят сразу по компетенциям. Во-первых, ожидать от выпускника высоких показателей не следует, в силу отсутствия опыта. Даже если выпускник подрабатывал (или даже работал) в течение учебы (что, несомненно, плюс) – в любом случае оценивать по общему принципу его не будут. Во-вторых, ряд компаний имеет собственные программы по привлечению и развитию выпускников, а гораздо больший ряд компаний имеет руководителей на ключевых должностях, которые осознанно или неосознанно при наборе персонала в обязательном порядке рассматривают выпускников, возлагая на них определенные надежды.
Следует ожидать, что в течение первого и второго года за вами будут пристально наблюдать. Не стесняйтесь через определенное время после трудоустройства (только не на второй день) поинтересоваться о реальных возможностях вашего роста. Если на предприятии существуют определенные критерии и нормы, применяемые к личностно-деловым характеристикам работников – обязательно с ними ознакомьтесь. Хорошо, если ваш руководитель обсудит с вами ваши качества. Не бойтесь пройти аттестацию, тестирование на определение уровня вашей компетентности и компетенций.
Важный совет: отнеситесь к результатам тестирования (аттестации и т.п.) как к результату, выявившему ваши сильные и слабые стороны. Не относитесь к нему так, как большинство относится к оценкам в обучении, т.е. по принципу «оценка не показатель». Поверьте, оценка – это Показатель. Некоторые результаты могут вас задеть – не воспринимайте это как поражение! Это не поражение! Это нормально, что у человека есть сильные и слабые стороны. Развивайте себя. Обсудите результаты с руководством. Обсудите, как вам необходимо повысить уровень тех или иных компетенций – курсы, практикумы, особые производственные задания. Не относитесь формально к годовому плану развития работника (если на предприятии такое применяется) – запланируйте развитие действительно важных на данном этапе качеств, навыков и умений. Будьте честны при анализе и особенно самоанализе.
Подводные камни. Неверное доведение результатов оценки персоналу. К сожалению, нередки еще случаи, когда доведение результатов до работника, особенно при несовпадении фактических и ожидаемых итогов, приводило к увольнению. Не спешите. Ошибка в доведении далеко не всегда говорит о том, что вы не нужны предприятию. Даже опытные руководители с большим стажем могут неверно провести итоговую беседу. Будьте открыты для беседы. Даже если она пойдет в неверном ключе – это не должно стать поводом отвергать результаты оценки. Постарайтесь быть объективны. У вас еще будет время понять – действительно ли вы нужны предприятию, и что оно готово ради этого сделать. При любом раскладе следует довести до проводящего беседу свое видение выполняемых вами задач, их соответствие вашим пожеланиям с учетом профессионального развития. Аргументированный разбор недостатков в работе также достаточно важен – некоторые моменты и аспекты вашей трудовой деятельности будут видны только со стороны.
Если в компании нет планирования и развития персонала. Такое случается. Не следует опускать руки. Во-первых, если вы знаете свои слабые стороны – ничто не мешает вам понять, как начать делать их сильными. Вы можете разработать план самостоятельно, обращаясь к доступным источникам (в том числе профессиональной литературе). Во-вторых, даже если вы не знаете пока свои слабые стороны – опять же обратитесь к доступным источникам и попробуйте определить их самостоятельно с помощью тестов. Не стесняйтесь самостоятельно обращаться в кадровые компании, занимающиеся оценкой компетенций. Ваше отсутствие опыта не должно вас останавливать – помните: компетенции, как уже было сказано, это не просто набор знаний, это еще и умение ими воспользоваться, еще и Потенциал работника.
Ваше профессиональное развитие – в ваших руках. Самые эффективные советы по вашему развитию будут самыми простыми: повышайте ваши профессиональные знания, не упускайте личностное (при необходимости – и духовное) развитие, определите цель и средства ее достижения, анализируйте результаты вашей оценки, даже если сомневаетесь в их объективности. Мотивируйте себя сами, особенно если чувствуете, что предприятие не готово или не может в достаточной степени вас мотивировать.
Пример оценок компетенций – пресловутые «осведомленность», «знания», «умения», «навыки» (в каждом этапе возможны варианты и подварианты). Как правило, по большинству компетенций молодой специалист имеет уровень «осведомленности», реже «знаний». Таким образом – ваша задача состоит в том, чтобы понять, какой именно уровень (по каждой компетенции) вам необходим, и какой вы способны достичь потенциально.
© Область на островах