Vision Zero – что это, как применять и будет ли это работать

Не хочется быть скептиком, однако понимая, что к такой важной концепции в России пришли относительно недавно (а мировая практика относительно давно) и понимая, где мы живем и с каким оборудованием и персоналом работаем, писать умные мысли в поддержку Vision Zero не очень хочется.

Попробуем описать то, с чем столкнется и будет сталкиваться насаждение концепции в России и/или ее применение.

Для начала разобьем всех работодателей на группы:

Крупные организации, с сильной СУОТ, профессионалами на местах – пытающиеся реально заботиться о безопасности

Те же, но безопасность скорее декларирующие.

Организации разной степени крупности, вынужденные соблюдать строгие стандарты (ввиду договоров подряда, например или особых условий труда).

Все остальные. Подход к ОТ обычный, как к «затратчикам», непрофильным активам, ненужным единицам, реже – как к средству «закрытия НС без последствий».

Все остальные, в которых есть некоторый процент руководителей разного уровня, реально переживающих за безопасность и принимающих меры, ведущих за собой.

Такова ситуация не только в России, кстати. Есть еще хуже места…

Как думаете, какой процент работодателей самый большой? Как по количеству «участников», так и по количеству задействованных у них работников.

Вот в такую ситуацию и падают зерна Vision Zero.

***

Семь «золотых правил» концепции:

1. Стать лидером – показать приверженность принципам

2. Выявлять угрозы – контролировать риски

3. Определять цели – разрабатывать программы

4. Создать систему безопасности и гигиены труда – достичь высокого уровня организации

5. Обеспечивать безопасность и гигиену на рабочих местах, при работе со станками и оборудованием

6. Повышать квалификацию – развивать профессиональные навыки

7. Инвестировать в кадры – мотивировать посредством участия

Всем «вступающим» предлагается с помощью опросника (для руководителей или всех работников) понять, на какой стадии какой принцип находится, ну и принять меры, соответственно.

Пройдемся по принципам.

Лидерство.

Самое сильное и самое опасное по воздействию. Лидеры – формальные и неформальные – подают обществу сигналы (явные и неявные), как следует себя вести и как следует относиться к тем или иным вещам. Приверженность принципам безопасности – и ее кажущаяся простота, особенно в исполнении (ну что там, говори, что «за безопасность» да и все) – та еще ловушка.

И так как подавляющее большинство руководителей вверху или на среднем уровне – это коммерсанты, то и принцип safety first обязательно разбавляется еще и словами but money are above.

Картина финансов, в которой некоторое число (!) процентов от затрат (выручки, вливаний и т.п.) должны пойти на охрану труда – не та картина, которую хотят видеть руководители и учредители. На охрану труда пойдет только тот минимум, который позволит работнику работать не голым и босым и формально соответствовать требованиям проверяющих. Получше ситуация там, где руководят технари –главные инженеры, начальники цехов и т.п. Они могут «пробить» несколько лучшее финансирование, обосновать реальные затраты на реальные мероприятия и т.п.

Еще по теме статьи можно почитать:  Инструкция по охране труда для столяра строительного

Но и они в силу знакомства с реальной практикой производства и относительно высокой толерантностью к небольшим и средним нарушениям не могут и / или не будут досконально требовать соблюдения всех требований. Более того, иные требования будут ими не приниматься вовсе, как непонятные и нецелесообразные.

И тех и других можно понять. Государство выставило столько требований (в т.ч. не соотносящихся с реальной безопасностью), что соблюдать их не в силах никто. При этом «гильотина» не помогает вообще или помогает слабо. Чего стоят траты на ту же спецоценку или производственный контроль? Как это реально влияет на безопасность труда как таковую? Каково денежное выражение «возвращенных» трат на эти мероприятия в виде «сохраненных» человеко-часов, субсидий, и т.п.? Это не может объяснить и само государство.

Будут ли такие лидеры реально хотеть безопасности и соблюдения всех немыслимых требований?

В самом лучшем случае будет проводиться политика «накажу, если узнаю». То есть нарушать можно, но главное не попасться.

Вот вам, к слову, статистика НС за 2019 год: смотрите.

И вот планы и показатели (кратко) за последние пять лет.

Как видим, основные причины те же, цифры в среднем те же (пока 2020 год не в счет, неясно, что и как из-за ковида расследовалось и подавалось).

Нет, мы не ждали немедленных результатов от вступления в Vision Zero. Статистика приведена для понимания – мы много лет при разных системах учета традиционно не «падаем» в статистике.

Мы не растем культурно. Нельзя говорить о какой-то стабильно имеющейся тенденции, либо стабильных цифрах, говорящих о приемлемой системе ОТ в целом.

Да, по иным предприятиям в частности, возможно есть и снижение травматизма и стабильность. При этом следует понимать, что глубокий анализ причин снижения и корневых причин стабильности покажет, что успех может крыться либо в хорошей команде на предприятии, «позволившей» себе привести показатели в нужные нормы в силу профессионализма и достаточности денег, либо значимом изменении в судьбе предприятия (контракт с «шельфовыми» компаниями, например). То есть отнюдь не желание само по себе сделать труд безопасным. Да, даже в первом случае показателей добиваются только для того, чтобы уйти от риска проверок и связанных с этим трат (любая проверка ведет к значимым финансовым вложениям в охрану труда).

Еще сразу три принципа – про угрозы / риски, цели и программы, а также про высокий уровень организации – тесно связаны с лидерством. Практически неразрывно.

Еще по теме статьи можно почитать:  Рыбак прибрежного лова. Какие выдавать средства индивидуальной защиты

Риски оценивают часто ради «закрытия» пробела при проверках, программы разрабатывают, чтобы компенсировать часть затрат за счет средств ФСС, а уровень организации – это лидерство в чистом виде. Личностно-деловые характеристики и качества каждого конкретного руководителя.

Смысл этого краеугольного камня вот в чем: работник и его руководитель должны понимать, осознавать и принимать, что они и только они ответственны за свою безопасность.

И если руководителю легче донести точку зрения владельцу компании, то работник изначально лишен этой возможности.

И тут рождается институт «договоренности» – работник закрывает глаза на нарушения работодателя взамен на лояльное отношение. Причем, экономически оправданное: дешевле и проще и эффективней заплатить работнику, чем «выбросить» деньги по просьбе государства или, что хуже, в его карман.

Так и получается, что работник согласен носить, что дают, но зато зарплата выше.

Можно потерпеть и «скрыть» травму, зато остаться при работе.

Можно отказаться работать в рискованных условиях и быть абсолютно правым, и идти обращаться в разные органы. И даже победить. Но в итоге работа не выполнена, деньги за нее не заплачены ни работодателю, ни, естественно, работнику.

Оглянитесь и убедитесь, в какой экономике мы живем. Для получения хоть какой-то прибыли и «содержания» хотя б одного наемного работника (не говоря уже о более крупных масштабах) не соблюдать и экономить приходится везде и на всем.  В противном случае начинаются убытки и «выживание» в самом прямом смысле вплоть до закрытия. На фоне низкопроизводительного малоавтоматизированного труда.

Вот вам показательное обсуждение онлайн-касс https://forum.sakh.com/1682717 еще в 2018 году. Характерно не то, что их обсуждают – деваться некуда, еще в 1998-1999 гг. ККТ пришлось применять всем, в т.ч. и на рынке, пороптали но пошли. Там показательно отношение, что создаваемые условия прямо и недвусмысленно подталкивают на «серые» решения. Это – позиция предпринимателей, в т.ч. ее можно применить и к охране труда…

Идем дальше.

Безопасность и гигиена на рабочих местах – что ж, см. выше. Снова и снова мы возвращаемся к лидерству, как к ключевому принципу. Лидерству и нулевой толерантности, как любят говорить «западные» компании.

Стоит ли останавливаться на этом принципе?.. риторический вопрос.

А на закуску самое интересное.

Повышение квалификации и инвестирование в кадры. Развитие профессиональных навыков и мотивация посредством участия.

Вот это и есть те самые краеугольные камни, которые закладываются в будущее.

Что произошло, когда в конце девяностых и начале двухтысячных на ряде предприятий работники ушли на шельфовые проекты на более высокие зарплаты, либо ушли к конкурентам на более достойные условия труда. Кто-то стал искать более квалифицированных работников? Ну да, кое-где так и случилось. Стали «таскать» моряков, технологов и рефмехаников с Приморья. Но недолго. Обработчиков стали таскать с материка. Цеха те же, жуткие, несовременные… просто другие люди стали работать. А в других отраслях? На тех же стройках? Все несогласные ушли, пришли более согласные трудовые мигранты.

Еще по теме статьи можно почитать:  Оплата периодических и предварительных медосмотров, изменения

Да, сейчас все выглядит более цивилизованно, чем раньше. И спецодежда есть, и бумажные дела в порядке (журналы, карты, программы, инструкции…). Ибо пласт специалистов по ОТ, могущих и практикующих, есть и не уменьшается, слава богу. Но ждут от них другого. Не содействия владельцу в создании безопасного бизнеса, а все в том же закрытии пробелов перед проверками.

Инвестировать в кадры при рискованном бизнесе (который могут отобрать, который может закрыться, измениться и т.п.) можно только, если «инвестиции» вкладывают в работников, которые останутся  с тобой. То есть ключевые позиции.

Так и произошло – например, в строительстве: типичная компания содержит себя и костяк (ПТО, главный инженер) в течение года, а остальных набирает  по мере выигрыша тендеров и заказов. То же в рыбной промышленности – «зимуют» на предприятии только сторож, бухгалтер, технолог и пара-тройка иных ценных людей, которых не хочется регулярно искать. И от которых зависит реальный заработок.

Да. В них инвестиции возможны.

И это делается без всяких Vision Zero, но только потому, что на карту поставлена судьба предприятия.

Во всех остальных случаях инструктажи персоналу и в лучшем случае обучение (порой, банальная «покупка» корочек через интернет и дистанционные обучающие технологии). Также возможно «индивидуальное» обучение безопасным методам и приемам, если руководитель работника ответственен и не допускает «толерантности» к риску (а ведь часто среди опытных рабочих, бригадиров и мастеров есть уроки по принципу «так делать можно, хоть и в книге запрещено; но ничего не будет»). Если нет – вот тебе задание, вот тебе рабочее место… везде расписался, так что, если что, то «сам виноват».

Еще один аспект – кто будет учить работников, которые все равно уйдут (сезонность, уровень зарплаты и т.п.)? и чему? Ведь учат там и тогда, когда уже есть какой-то первоначально накопленный капитал безопасности, какая-то принятая культура.

В общем, развитие Vision Zero в масштабах области и страны – это пока красивые цифры вовлеченности, нежели реально достигнутые показатели (хоть бы и негативные).

Поделиться опытом можно в комментариях или по электронной почте ot.consulting.sakhalin@gmail.com.

© Область на островах