Что делать, если работник оспаривает результаты специальной оценки, или Как оспорить спецоценку правильно

Как быть, если работник недоволен результатом проведенной спецоценки, особенно если был снижен класс условий труда («уменьшена» вредность)? Что делать? Особенно, если прошло уже какое-то время, работник ознакомился с результатами, переподписал договоры и соглашения на изменения в льготах и компенсациях, и даже какое-то время их получал без вопросов.

Тем не менее, как оказалось, вопросы появились.

Ну что ж, не паникуйте.

Во-первых, нужно понять, что именно не  нравится работнику.

Во-вторых, каким путем он намеревается восстанавливать нарушенные (по его мнению) права.

Ну и далее вам решать – как именно быть, исходя из сложившейся ситуации.

***

Рассмотрим некоторые варианты (возможные).

Вредность при очередной спецоценке была снижена из-за изменения технологии работы, автоматизации, либо устранен фактор, ее дававший (например, уже набившая оскомину освещенность).

При этом все документально зафиксировано, передано экспертной организации, получены предложения работников и пр.

В этом случае прежде всего нужно объяснить работнику, в чем именно он заблуждается.

То же, если вредность «ушла» по причине применения иной методики. Например, ранее применялись одни методики замеров и определения, нынче другие (зафиксированный факт – например, по шуму).

Эквивалентные цифры могут быть разными при одних и тех же абсолютных показателях – при изменении времени воздействия фактора на работника. Это также нельзя не учитывать.

***

Если вредность была снижена «благодаря» экспертам, допустившим ошибку – следует понимать: разумней сделать внеплановую спецоценку.

Ни одна экспертная организация, дорожащая своим бизнесом, не признает своих ошибок, в т.ч. в суде. Правильней даже сказать, тем более в суде!

А ошибки могут быть следующие: неверное определение вредных факторов для рабочего места (при наличии «вредности» эксперт уже не проводит идентификацию; а просто «выбирает», что ему замерять, хотя и имеет право проводить действия, которые проводят при идентификации), неверное определение времени воздействия фактора.

Более подробно на примере:

Вредность водителей установлена по нахождению в фиксированной позе (предыдущая спецоценка определила, что за рулем водитель находится более 30 процентов рабочего времени, что и дало класс 3.1), но эксперт не стал принимать во внимание фактор тяжести трудового процесса  и не замерил его. По букве закона не обязан.

А шум и вибрация у современных авто никогда не превышают норму (если за ними нормальный уход). Вот он их замерил, и поставил вывод: класс условий труда стал допустимым.

Но самое интересное, даже если и провести мероприятия, связанные с идентификацией, то неожиданно выяснится: что тяжесть идентифицировать у водителя нельзя, или можно, но с трудом. Ибо тяжесть идентифицируется только у работников, чья работа связана с перемещением тяжестей (водитель – это не грузчик), с перемещением в пространстве (водитель – это не курьер), а также при работе стоя (это работа, которую выполнить можно только стоя – то еще определение, но другого нет) и в вынужденном положении (лежа, на корточках, на коленях). Так что …нужно еще и доказать, что водитель на коленках работает (такое бывает, кстати).

Чтобы не допустить такого – помним, что перечень факторов для замеров утверждает все-таки комиссия. Это такой правовой парадокс, но это так. Закон и его положения не идеально прописаны, и если идентификация прописана от начала до конца, то выбор факторов экспертом – это процесс, во многом пущенный на самотек.

Неверное время определения воздействия фактора – это когда эксперт пользуется «опросом» работников, и по каким-то причинам не использует фотографии рабочего дня и иные документы, или «личное» экспертное определение времени (например, процент нахождения в неудобной позе, количество наклонов, определяемые путем наблюдений за работником).

Как уже было сказано – такие ошибки следует исправлять внеплановой спецоценкой.

***

Как оспаривается спецоценка?

Самое простое – заявление работника на внеплановую спецоценку (п. 4 ст. 5 федерального закона 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Работник может написать возражения, работодатель их рассмотрит и вполне может провести специальную оценку еще раз. Формально это не повод для внеплановой спецоценки (ст. 17 указывает, что мотивированное предложение может дать по возражениям работника только профсоюз), однако такой механизм предусмотрен, и им можно пользоваться. Срок внеплановой спецоценки в этом случае будет равен шести месяцам.

Путь посложнее – работник добивается предписания государственного инспектора. Но тут инспектору надо постараться, чтобы найти нарушения. И работодатель вполне может это предписание оспорить.

Далее – только суд.

Иными словами, если работник не договаривается с работодателем на внеплановую спецоценку – путь ему в суд.

Что нужно для суда? Мотивированные возражения, подкрепленные реальными доказательствами.

Важно! В некоторых регионах суды могут рассмотреть наличие пункта 1 статьи 26 закона как закрепленный досудебный порядок – т.е. направить работника в государственную инспекцию труда, и только затем при несогласии с результатами рассмотрения вопроса инспектором уже можно идти в суд. А некоторые регионы трактуют пункт 2 той же статьи как безусловное право идти в суд минуя досудебный порядок.

Однако, следует вспомнить, что есть и еще один нюанс. Оценка (правильней, экспертиза) качества специальной оценки законодательно установлена статьей 24 того же закона. Которую проводит специальный орган исполнительной власти. Для Сахалинской области это Агентство по труду и занятости. Процедура эта платная.

Судебная практика показывает, что работнику необязательно идти в суд с экспертизой. Суд может запросить ее самостоятельно. Однако, помним, что это всего лишь экспертиза, она не является финальным заключением и рассматривается судом как одно из доказательств, и рассматривается вкупе с другими, и может быть на ней суд и не будет основываться.

Также не забываем, что и экспертизу можно оспорить установленным образом. И только потом, когда разногласия рассмотрены – в силу закона результаты экспертизы и рассмотрения разногласий по ней становятся для сторон обязательны.

Выводы из сказанного:

  1. Суд можно затянуть на значительный срок: отправить работника провести экспертизу, провести саму экспертизу, оспорить экспертизу. Даже оспоренные результаты (точнее, тем более оспоренные) не будут в суде являться гарантией безусловного доказательства правоты какой-либо стороны.
  2. На практике суды запрашивают экспертизу, рассматривают, но не всегда основывают решения исключительно на ней. Правовой статус такой экспертизы более, чем интересен: с одной стороны обязательна для сторон, с другой в суде такое же доказательство, как и любое иное, т.е. соотносимость и допустимость его будет определять все же суд. Кстати, что интересно, отрицательная экспертиза – это НЕ основание для внеплановой спецоценки, и работодатель, собственно, может и не проводить ее, даже имея отрицательное заключение.

***

Суммируем изложенное.

Еще на стадии проведения спецоценки следует изучить все, что нужно изучить, получить предложения работников, мотивированно на них ответить и принять к сведению или в работу.

Если уж сложилось так, что у работников разногласия (несогласие) появились позднее – следует прежде всего вести переговоры. От ошибок не застрахован никто, и их вполне можно исправить.

Для сокращения времени спора обеим сторонам лучше сразу обращаться в суд, минуя инспекции труда. Работодателю лучше самостоятельно провести экспертизу качества спецоценки (еще и с замерами – что допускается) до суда. Возможно, действительно, допущены ошибки, а возможно работник после получения результатов экспертизы изменит мнение касательно своих предположительно ущемленных прав.

Удачной спецоценки.

© Область на островах